1. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS Y PROPÓSITO
Este protocolo establece la sistemática para prevenir, detectar y actuar en caso de situaciones de acoso y violencia en el trabajo contra las personas LGTBI.
Nuestra empresa reafirma su compromiso explícito y firme de no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, y prohíbe expresamente cualquier conducta de esa naturaleza.
El propósito es lograr la igualdad efectiva de las personas LGTBI (lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersexuales), impulsando un entorno de trabajo diverso, seguro e inclusivo.
Este protocolo forma parte del conjunto planificado de medidas y recursos acordados mediante la negociación colectiva y acordadas con los representantes de las personas trabajadoras (si las tienen).
En la elaboración de este protocolo se han tenido en cuenta las siguientes referencias normativas:
- Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
- Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informan sobre infracciones normativas y lucha contra la corrupción.
- Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
- RD 1026/2024, de 8 de octubre, que desarrolla las medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI.
2. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El protocolo es aplicable a:
• Las personas que, independientemente del vínculo jurídico y la forma de contratación, desarrollen su actividad en el ámbito organizativo de la empresa.
• La protección a las personas de la empresa frente a conductas de acoso o discriminatorias por parte de personas externas.
• La protección a personas externas vinculadas a la empresa, aunque no tengan un vínculo laboral directo (clientes, visitas, proveedores, solicitantes de trabajo, trabajadores de ETT).
Se establecen los canales de comunicación, protección y gestión para que cualquier persona relacionada con la empresa que comunique una posible situación de violencia, acoso o discriminación (propia, presenciada o de la que tenga conocimiento).
3. GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO
El procedimiento preservará las siguientes garantías:
• Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada en los plazos establecidos en el presente protocolo.
• Respeto y protección de la intimidad y dignidad de las personas afectadas ofreciendo un trato justo a todos los implicados.
• Confidencialidad: las personas que intervengan en el procedimiento tienen la obligación de guardar una estricta confidencialidad y no difundirán información sobre el contenido de las denuncias presentadas.
• Protección suficiente a la víctima ante posibles represalias, velando por su seguridad y salud y atendiendo a las circunstancias laborales de la persona agredida.
• Trato justo para todas las partes afectadas, garantizando una audiencia imparcial.
• Restitución de las víctimas si el acoso hubiera supuesto una modificación de condiciones laborales.
• Prohibición de represalias contra las personas que presenten comunicaciones de denuncia o comparecen como testigos de los hechos o ayuden a participar en la investigación por acoso.
4. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
4.1 Recepción y tratamiento de comunicaciones
La denuncia, queja o comunicación puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante cualquiera de los siguientes canales (adaptar esta información a los canales disponibles ):
- Canal corporativo de denuncias (adjuntar enlace web). Las personas que gestionen el canal derivarán la denuncia a la persona de referencia.
- Directamente a la persona de referencia, por cualquiera de los siguientes canales:
Mail: definir mail .
Correo ordinario: Adjuntar dirección de la empresa .
Teléfono: Adjuntar número .
Presencialmente.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona afectada, es necesario incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.
4. 2 Registro y derivación
El esquema de intervención a partir de la recepción de una denuncia, queja o comunicación es el siguiente:
1. La persona de referencia registra la comunicación, inicia el proceso de tramitación y propone, en su caso, medidas cautelares o preventivas. En concreto y como mínimo, se apartará a la víctima de la persona supuestamente acosadora mientras se desarrolle el procedimiento de actuación hasta su resolución.
2. Nombramiento por parte de la empresa de las personas que formarán parte de la Comisión de Investigación ad hoc, teniendo presente que como mínimo una de estas personas debe formar parte de la Comisión de Igualdad. Estas personas tendrán las aptitudes necesarias para apoyar en el proceso de abordaje y resolución del acoso o violencia y la empresa se compromete a facilitarles formación específica en la materia.
3. En un plazo de 2 días máximo, la persona de referencia envía aviso de recibo a la persona que ha realizado la comunicación y le informa de los derechos que le asisten.
4. Se convoca a la Comisión de investigación.
4.3 Investigación
La comisión de investigación realiza las siguientes actuaciones:
1. Dinamiza, en caso necesario, recursos internos y externos de soporte: servicios de investigación, asesoramiento jurídico o prácticas de mediación entre otros. Si los hechos comunicados pueden ser constitutivos de delito, se comunica la situación a fiscalía.
2. Analiza las diferentes evidencias y realiza los procesos de indagación que considere pertinentes (investigación en profundidad, entrevistas, recopilación de testigos, análisis documental u otros).
3. En un plazo máximo de 10 días hábiles emitirá un informe vinculante en uno de los siguientes sentidos:
- Constatación de indicios de acoso y, en su caso, proponer la apertura del expediente sancionador.
- No apreciación de indicios de acoso.
Este informe incluirá el siguiente contenido mínimo:
- Número de expediente.
- Datos de la persona que presenta la denuncia/comunicación.
- Datos de la persona denunciada.
- Relación de personas que han participado en la investigación y la elaboración del informe.
- Descripción de los hechos.
- Actuaciones y metodología utilizada en la investigación.
- Valoración, resultados y conclusiones.
- Propuestas, recomendaciones y decisiones adoptadas.
- Medidas cautelares o preventivas.
5. RESOLUCIÓN E IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS
Se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe.
Si existen evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, en su caso, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima. Si no existen evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.
6. APROBACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PROTOCOLO
Este protocolo se integra en el contexto de las medidas planificadas contempladas en el Capítulo III del RD 1026/2024. Su negociación y aprobación se regula en el artículo 6 “Procedimiento de negocio de las medidas planificadas”.
Se realizará un seguimiento del protocolo para enderezar las acciones que lo requieran. Se revisará periódicamente para actualizar sus contenidos y adecuarlo, en su caso, a la realidad cambiante.
El protocolo entrará en vigor en la fecha de su publicación.
7. ANEXOS
ANEXO 7.1: INFORMACIÓN, CONSULTA Y ACUERDOS VINCULADOS AL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE EL ACOSO Y LA VIOLENCIA CONTRA LAS PERSONAS LGTBI
INFORMACIÓN, CONSULTAS Y ACUERDOS VINCULADOS AL PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE EL ACOSO Y VIOLENCIA CONTRA LAS PERSONAS LGTBI
Señores/as,
En cumplimiento del RD 1026/2024, las empresas deben desarrollar un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
Una de estas medidas es la implantación de un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
En este sentido, como representantes de los trabajadores de la empresa, les informamos que hemos iniciado un procedimiento de negociación del conjunto de las medidas planificadas entre las que se incluye este protocolo, constituyendo para tal fin una Comisión Negociadora.
Asimismo, le informamos de los roles vinculados a este protocolo:
- Persona de referencia: Persona 1
- Miembros de la Comisión de Investigación. Se creará una Comisión de Investigación ad hoc, teniendo presente que como mínimo una de estas personas debe formar parte de la Comisión de Igualdad. Estas personas tendrán las aptitudes necesarias para apoyar en el proceso de abordaje y resolución del acoso o violencia y la empresa se compromete a facilitarles formación específica en la materia.
Sin otro particular y rogándoles que firmen por duplicado este escrito como acuse de recibo, aprovechamos para saludarles muy atentamente,
ANEXO 7.2: DESIGNACIÓN DE LA PERSONA DE REFERENCIA
ACTA DE DESIGNACIÓN DE LA A PERSONA DE REFERENCIA
GRUPO INMOTECHNIA GESTIONES ENERGETICAS, S.L., se compromete a facilitar apoyo y asistencia a las personas que pueden estar sufriendo una situación de acoso o violencia por su identidad de género, ya sean trabajadores o trabajadoras de la empresa u otras personas que, a pesar de no formar parte de la organización se relaciona con ella por razón de su trabajo.
De acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, se han nombrado dos personas de referencia que se considera que tienen las aptitudes necesarias para apoyar en el proceso de abordaje y resolución del acoso o violencia ya los que, a además, se facilitará formación específica en la materia.
PERSONA DE REFERENCIA:
_____________________________________________________________________
Éstas aceptan el nombramiento y se comprometen a garantizar la confidencialidad ya desarrollar las siguientes funciones:
1. Informar, acompañar y asesorar a la persona afectada sobre sus derechos, sobre el contenido del Protocolo y las opciones y acciones que puede emprender. También de informar sobre las obligaciones de la empresa y la responsabilidad en que la empresa puede incurrir si las incumple, así como sobre el procedimiento a seguir una vez presentada la denuncia.
2. Si la persona afectada decide presentar denuncia, apoyarle en su redacción y durante todo el proceso.
3. Proponer a la dirección de la empresa, en su caso, la adopción de medidas cautelares y/o preventivas.
4. Informar a la persona afectada sobre la posibilidad de acudir a todo tipo de asesoramiento externo y el derecho a recibir atención para la salud física o psíquica.
5. Llevar a cabo el proceso de investigación, junto con la Comisión de Investigación, en los plazos previstos en el procedimiento y emitir resolución, definiendo las medidas pertinentes en función de las conclusiones extraídas.
Solicitar protocolo LGTBI:
📩 reclamaciones@inmotechnia.com
